Verso una leadership ad alta intelligenza relazionale
Il conflitto sul lavoro non è un nemico da temere. È parte integrante delle relazioni umane. Dove ci sono persone, ci sono punti di vista diversi, emozioni, interpretazioni. E dove tutto questo si incontra, può nascere tensione. Ma può anche nascere qualcosa di prezioso: una possibilità di crescita.
Spesso tendiamo a vedere il conflitto come qualcosa da evitare. Ci mette a disagio, lo colleghiamo a rotture o fallimenti. Eppure, molti dei cambiamenti più significativi, nelle persone e nelle organizzazioni, iniziano proprio da una frizione. Il conflitto, se accolto e gestito, è un’opportunità.
Non bisogna preoccuparsi se si verificano divergenze: piuttosto, occorre imparare a leggerle, ad affrontarle, a trasformarle. In questo ci viene in aiuto una nuova prospettiva, ben descritta dall’articolo pubblicato su Harvard Business Review a luglio 2025, “The Conflict-Intelligent Leader“.
L’intelligenza nei conflitti: il CIQ
I leader del futuro non possono limitarsi a possedere solo intelligenza emotiva. Devono sviluppare un vero e proprio Conflict Intelligence Quotient (CIQ), un insieme di competenze che permettono di affrontare in modo strategico anche le tensioni più complesse. La ricerca condotta dalla Columbia University identifica quattro competenze chiave:
- Autoconsapevolezza e autoregolazione: mantenere la calma e gestire le proprie reazioni in modo lucido.
- Capacità sociali e di gestione del conflitto: ascolto attivo, comunicazione equilibrata, gestione dei pregiudizi.
- Adattabilità situazionale: scegliere lo stile di intervento più adatto al contesto.
- Saggezza sistemica: vedere il quadro più ampio, connettere elementi culturali, organizzativi e relazionali.
Il conflitto non è il problema
Il conflitto in sé non è mai il problema. È neutro: può diventare un’occasione o una difficoltà, a seconda di come lo affrontiamo. Non esistono conflitti buoni o cattivi in partenza. È la nostra capacità di gestirli che ne determina l’esito.
Un disaccordo può portare a nuove idee, chiarimenti, miglioramenti nei processi o nei rapporti. Ma lo stesso disaccordo, se ignorato o gestito in modo reattivo, può degenerare e lasciare strascichi emotivi e organizzativi.
La differenza sta nel come li affrontiamo: con maturità, ascolto e strumenti adeguati. Per questo è fondamentale aiutare i team a sviluppare competenze come la comunicazione assertiva, la gestione emotiva, la facilitazione del dialogo e il confronto rispettoso.
Non tutti i conflitti sono uguali. Alcuni aiutano a fare chiarezza, a scardinare vecchi schemi, a innovare. Altri, invece, se trascurati, possono creare fratture profonde.
- Il conflitto costruttivo stimola confronto, creatività, rispetto reciproco.
- Il conflitto distruttivo alimenta tensioni, isolamento e sfiducia.
La differenza spesso la fa la qualità delle relazioni e degli strumenti a disposizione. È per questo che è importante educare i team a riconoscere e gestire i conflitti in modo maturo, attraverso pratiche come la comunicazione assertiva, la mediazione, la facilitazione del dialogo.
Casi reali, lezioni concrete
Dall’Accordo del Venerdì Santo in Irlanda del Nord alla trasformazione culturale di Ford sotto Alan Mulally, i casi raccontati da HBR mostrano un punto chiave: il conflitto può essere gestito con successo solo se affrontato prima che degeneri. E spesso, i leader più efficaci sono coloro che sanno ascoltare, costruire relazioni di fiducia e promuovere trasparenza.
All’interno della nostra realtà aziendale, abbiamo osservato come un approccio orientato al dialogo abbia già favorito la risoluzione di situazioni delicate, rafforzando lo spirito di collaborazione tra i reparti.
Alcuni spunti per affrontare il conflitto con serenità
- Normalizza il conflitto: non è un segno di fallimento, ma un momento da attraversare.
- Ascolta attivamente: cerca di capire prima di rispondere.
- Non personalizzare: discuti idee e comportamenti, non le persone.
- Chiedi supporto se serve: un facilitatore esterno può sbloccare situazioni impantanate.
- Dai spazio alle emozioni: accogliere ciò che si prova è il primo passo verso il cambiamento.
Costruire una cultura della gestione sana del conflitto
Vogliamo fare un passo in più: promuovere una cultura aziendale che valorizzi il conflitto come leva di miglioramento. Come?
- Formando manager e team leader sul CIQ
- Facilitando spazi di confronto sicuro e mediato
- Rafforzando l’accesso equo a risorse, riconoscimenti e opportunità
- Monitorando costantemente le dinamiche relazionali interne
Il ruolo della leadership
Un buon leader trasforma il disaccordo in occasione di crescita. Va oltre la semplice risoluzione delle crisi: coltiva un ambiente in cui le opinioni diverse convivono e generano valore. La leadership ad alta intelligenza relazionale rappresenta una scelta strategica e concreta.
In un mondo sempre più complesso, il conflitto si attraversa, si affronta, si trasforma. Le aziende capaci di farlo con lucidità e umanità sono quelle destinate a prosperare davvero.
Articolo a cura di Daniela Fazzini
