L’inclusione di cui tanto si parla è reale?
“Diverso da chi: l’inclusione come strumento di marketing” di Anna Zinola.
Anna Zinola, docente universitaria e giornalista, si è cimentata sul tema della diversità e dell’inclusione nel suo libro “Diverso da chi: l’inclusione come strumento di marketing”, edito da Egea. Attraverso numeri, storie e casi di cronaca, il libro ripercorre la storia e traccia l’evoluzione del concetto di inclusione nel mondo della comunicazione, in bilico tra obiettivi commerciali e la possibilità di migliorare davvero la realtà che ci circonda.
A nostro avviso, l’analisi è molto centrata e sempre più nasce la domanda: inclusione reale o funzionale al sistema? Ne abbiamo parlato a lungo con lei.
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Da dove nasce l’idea di questo libro?
L’idea nasce dall’osservazione della realtà: mi sono resa conto che inclusione è una delle parole ricorrenti del discorso sociale come delle conversazioni di ogni giorno. Se ne parla nei più diversi contesti (sui giornali, negli ambienti di lavoro, nelle università, sui social media etc) e non sempre a proposito. A partire da questa constatazione ho iniziato a pormi una serie di domande: perché si parla tanto di inclusione? E in cosa consiste oggi l’inclusione? Ancora, la nostra è una società davvero inclusiva oppure inclusione è solo una (bella) parola?
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Parlando di diversità e inclusione qual è, secondo te, il tema più sfruttato: donne, LGBTQ, colore della pelle?
Nel nostro paese sicuramente il gender è uno dei più gettonati. Si parla moltissimo di empowerment femminile e (quasi) tutte le aziende sottolineano la presenza delle donne nel loro organigramma. Di fatto è un tema presente già da molti anni: lo dimostra il fatto che la legge Golfo-Mosca, più nota come la legge sulle quote rosa, ha ormai più di 10 anni. Più recente è, invece, il dibattito intorno alla questione LGBTQ, che è diventato “caldo” nel corso degli ultimi 2-3 anni. Rispetto ad altri paesi, come gli Stati Uniti, da noi la tematica razziale è un po’ meno sentita. Il motivo è legato alle caratteristiche della popolazione: da noi i fenomeni migratori sono più recenti e la presenza di persone di etnie diverse è ancora limitata.
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A tuo avviso, il mondo del lavoro sta realmente percorrendo la strada dell’inclusione?
È difficile fare un discorso generale perché vi sono realtà molto diverse. Alcune aziende attuano, al loro interno, delle politiche realmente inclusive, mentre per altre è soprattutto (se non soltanto) un business: un modo per ampliare il bacino dei consumatori, allargarsi a nuovi segmenti. E, in questo modo, incrementare il fatturato. Si potrebbe obiettare che sono segmenti minoritari, le così dette nicchie del mercato, il cui impatto sulle vendite non è rilevante. In realtà, i numeri dicono l’opposto. Prendiamo il caso del make up maschile. Se consideriamo solo la fascia di età compresa tra i 15 e i 29 anni, che di fatto costituisce il core target, abbiamo oltre 6.2 milioni di potenziali consumatori. Ipotizzando una spesa media annuale pari a 50 euro e una quota di acquirenti pari al 5% del totale, si arriva a 15.5 milioni di euro.
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Qual è il tuo concetto di inclusione vera, effettiva e non strumentale?
L’inclusione reale si sostanzia in azioni, non è solo fatta di proclami e comunicazione. Significa, per esempio, favorire la creazione di team composti da persone eterogenee (per cultura, formazione, visione, genere, età) e supportare la presenza delle donne nell’organizzazione attraverso interventi concreti, come i nidi aziendali. Queste azioni sono un valore in sé e, nel contempo, producono valore. Un’organizzazione inclusiva favorisce il dialogo, promuove il confronto tra modi di vedere e approcci differenti. E, in ultima istanza, facilita l’elaborazione di soluzioni innovative, out of the box, che tengono conto dei bisogni (e dei punti di vista) di vari segmenti di consumatori. Il tutto impatta positivamente sui fatturati e sui ricavi. Non solo: l’inclusione produce valore in quanto accresce l’engagement delle persone nell’organizzazione. I dipendenti che si sentono valorizzati come persone – a prescindere dalle loro caratteristiche – tendono a identificarsi maggiormente nell’organizzazione, a impegnarsi di più e a rimanere più a lungo al suo interno.
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